曾经“暴力裁员”的HR小姐姐，也被裁员了！

电动知家 2020-04-20 10:52:59

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还记得去年的#神州优车裁员#事件吗？现有爆料称，两位涉事HR已陆续被公司裁员。

事件回顾，2019年12月28日，有网友发布视频显示，神州优车两名HR拿着解除劳动关系通知书让一名员工签字，并在员工工位上对该员工宣布单方面解除劳动关系。HR与被辞退员工交涉期间，该名员工试图向两名HR了解公司客观发生什么变化，表示自己有权知道公司发生了什么事情。对于该员工的问题，神州优车HR表示，“我们不是在跟你协商，是单方面解除劳动关系，你如果有什么意见，直接去找仲裁委，我们已经跟仲裁委汇报过情况了。

事发后，有网友认为HR“咄咄逼人”、“没人性”。而神州优车公关负责人回应称，人力资源部的HR深度自责，已在闭门自省中。详细内容可以点击以下蓝色字链接查看。

最惨烈裁员：HR“工位宣读裁员”，放话：不服来告！

近日，有神州优车员工在网上爆料，去年在工位宣读裁员的其中位HR小姐姐也被裁了！有网友感叹道：天道好轮回，苍天饶过谁...

电动知家了解到，对于HR被裁大致有两种观点，观点一：恶人自有天收，虽然裁人是上层领导的决定，但有些hr做出来的事确实有些穷凶极恶，败坏了社会风气，到头来给老板背锅，自己也没好果子吃。观点二：都是奉命行事，大家都是打工的，都不用幸灾乐祸，作为最底层的执行人，没有选择的权力，换位思考下如果当时是你，你能怎么做，该谴责的是决策者！

其实对于此类事情，我们应该更客观理性的去看。

HR作为用人单位专业从事人事管理工作的管理人员，其身份具有两面性。一方面，其是用人单位聘请的人事管理工作人员，需要接受用人单位的约束和管理并从对用人单位有利的角度去处理人事工作，化解劳动纠纷。从隶属关系角度来分析，人事是为老板服务的。而老板又是和员工之间存在根本性的矛盾和对立的，所以HR在人事管理工作上就不可避免地需要为老板服务来“对付”员工，俗称“被老板当枪使”。而另一方面，HR自己也是员工，日常和员工相处时间较长，所以在处理与员工有关的问题时，无论是基于身份上及立场上的考虑还是为了自我保护，也不会选择与员工过于对立。弄不好，老板来个“兔死狗烹、鸟尽弓藏”也是完全有可能的。HR希望自己可以独善其身、相对中立，但现实往往是残酷的。老板指令一下，HR必须给出解决办法。哪怕老板的决定是有法律风险的，HR也要硬着头皮去实现老板的愿望，否则老板还动不动说一句“什么都要按劳动法来我还要雇你干嘛”，其实这根本就是一种不讲道理的逻辑。在用人单位需要裁员时，HR的被动性就体现得更为明显，老板试图以裁员来压缩和降低用工成本，让HR思考策略方法并直面来自员工的压力。出了问题，就是HR的问题。我们也处理过裁员事务，深知裁员事务的繁杂性，HR需耗费大量的时间和精力去沟通、解释、处理文书、汇总数据、计算补偿及处理相关行政事务。更有甚者，还要面对员工的负面情绪和过激言辞。我们相信，裁员工作是一个烫手山芋，谁都不希望主动涉及和经办。既然HR无法回避属于自己的该项工作职责，那无论是老板还是员工，都应当给HR多一些理解和肯定。

用人单位聘用HR，应当是利用其在人事管理和劳动法律上的专业知识和工作能力来规范用人单位的人事管理工作、提升用人单位的人事管理水平、完善用人单位的人事管理体系，等等。HR有时候给人的感觉就和军师一样，需要为老板出谋划策，但军师并不是唯命是从。当老板作出可能给用人单位带来风险的决定时，HR就应有权利和义务以专业的知识予以制止，配以说理和分析，再给出意见和建议。老板要知道，HR如此做，是在维护企业和他本人的利益，并不是不服从决定和工作安排。如果老板非要按消极层面理解，那只能说明老板自己独断独行，刚愎自用，迟早会给企业带来消极后果。HR作为人事管理中“承上启下”的关键岗位，作为老板与员工“沟通交流的桥梁”甚是重要和关键。在用人单位的诸多工作岗位中，人事岗位绝对是不可或缺且至关重要的。

另一方面，HR要做好自己的工作，也要注意方式方法和处理技巧。HR处理的是“人与人”之间的工作，协调各方面的人际关系是一个好的HR必备的要素。用人单位内部很多矛盾，看上去是工作上的事情，其实是人与人之间的问题。怎么能够有效的、根本的发现矛盾症结所在，再加以解决，就能真正体现出一个有经验HR的作用和价值。就沟通这方面来说，我们中国人常说的一句话：说话是一门艺术。同样的一个意思，情商高的人说会让人开心，情商低的人只会让人愤怒，就是这个道理。其实HR的很多工作中都会涉及到谈话这个环节，例如劝退、裁员、违纪处理、协商和解等等，而这些又都是企业发生劳动争议概率最大的地方。掌握员工心理、分析员工诉求、谨记身份立场、客观分析利弊，就可以高效地为企业化解用工风险。神州快车的HR，在沟通上和方式上的确存在欠妥之处。解除劳动合同决定的宣布和送达，肯定使得员工情绪低落。因此，HR应尽可能选择在私密空间与其攀谈，并找准合理时机向其宣布，倾听其诉求和想法，及时向老板汇报反馈。面对员工可能提出的质疑，HR也需要耐心解答和释明。因为员工不懂劳动法律，其表达必然不会像HR那么专业，甚至是会带有主观情绪。而HR应当提前做足功课，对员工可能会提出的问题和质疑予以必要的准备，在谈话时作出正面的引导，向员工解释企业的难处，再稍许强调自己身份和地位的无奈，以试图获取员工的理解。如此执行，相信不会引发员工的过激反应。HR需要切记的是：千万不要在任何场合下单一向员工表达“不服就去仲裁，不服就去法院”，这类表达看似合理，实则给人一种强势和甩锅的感觉，更容易激化对立情绪，引发群体性事件。

面对媒体的热炒，神州优车高管出面表达了歉意，承认HR的处理方法存在问题，表示HR正在自我反省。我个人认为，用人单位的高层不太可能不知晓HR即将采取的通知方式。当HR面对媒体和网络的压力时，用人单位的管理层不应集体回避和甩锅，更不应当将HR的行为定性为个人行为，予以孤立。管理层在道歉的同时更需要反思自己在管理中存在的问题，“子不教、父之过”，现在HR在工作中存在疏失，管理层也应是有一定管理责任的。企业的发展与负责人的性格和担当直接相关，不需要害怕失败，不需要害怕丢面子，因为只有从失败中汲取经验教训，才能更快地提升自己的高度。而且，单从视频中HR采取的通知送达方式和取证方法来看，确实是符合法律规定且具备法律效力的，这一点我们也应当对HR的工作予以肯定。

最后，需要再次强调的是，请大家给HR多一份尊重，多一点理解，多一份包容。