王传福579.8万，朱华荣年薪涨22%…车企大佬的年薪你知道多少？

最近，随着各大上市车企的2021年财报披露完毕，各家纷纷晒出了各自的“家底”。 其中，最引人注目的项目，必然是各位“一把手”的薪酬变化。

在汽车行业被“缺芯”“缺电”反复折磨的一年里，虽然有车企销量受到影响，又有车企能逆势上涨，但功夫汽车看到，绝大多数“一把手”的年薪都纷纷有着至少近2成的涨幅。

例如大众与通用的两位掌门人——迪斯和博拉，去年的年薪持续水涨船高，增长近20%。

据德国《汽车周刊》最近报道，大众CEO迪斯2021年的年薪总计1030万欧元，较2020年同比大幅涨薪近20%；而通用汽车公司去年授予其首席执行官玛丽•博拉（Mary Barra）2910万美元的总薪酬，也比2020年增长了23%。

当然，这两位CEO去年能在企业销量遭遇到史无前例的挑战下，仍能取得营业额与利润双增长的亮眼业绩，股东方自然愿意给予更高的奖励。

不过，这当中也有“例外”。

好比此前Stellantis披露的数据显示，其CEO唐唯实去年拿到手近5亿人民币的薪酬，就惹来了诸多投资人的不满，觉得“高得离谱”、“令人震惊”。

同样因高薪惹来不少非议的还有小鹏汽车总裁顾宏地。

早前在一份由媒体统计的国内上市企业高管薪酬排名中，顾宏地以年薪4.34亿元位列第一名，实力碾压一众互联网大厂高管。

虽然小鹏汽车随后回应称，这是一个“误读”，该高管对外公开的薪资里，99.5％以上为多年累积的股权激励，并非一年中的收入，但小鹏作为一家“科技公司”，这样的年薪无疑“馋哭”了国内一大批纷纷同样向此转型的传统车企的高管们。

根据东方财富Choice的数据，在已披露董事长薪酬的企业中，霸榜的比亚迪董事长王传福薪酬也仅有578.39万元。当然，这当中还不含股权、分红等奖励，但这当中的差距事实上也是显而易见的。

那么，除王传福之外，其他车企“一把手”的年薪去年又涨了多少？最近像长城、吉利、比亚迪也纷纷开启的意欲实现“共同富裕”的员工持股计划，背后实则收效几何？

（1）国内车企“一把手”纷纷涨薪，魏建军除外？

功夫汽车看到，在最近已披露2021财报的各大上市车企中，基本上每家车企“一把手”的年薪都有着不同程度的涨幅，其中有的涨幅甚至高达4成。

在整车企业中，2021年薪酬最高的董事长是比亚迪董事长王传福，达579.8万元，较2020年涨近9%。

虽然广汽集团董事长曾庆洪的去年薪酬则为整车上市企业董事长中最低，为119.44万元，但也较2020年增长了近14%。

接下来的是长安汽车董事长、党委书记朱华荣，他去年从公司获得的税前报酬总额为247.48万元，较去年涨了22%。

不过，上面几位大佬的年薪涨幅也比不过上汽集团董事长陈虹。

据上汽2021年财报显示，上汽集团董事长陈虹去年的年薪为194.4万元，较2020年大幅增长了近40%。

与他们相比，长城汽车董事长魏建军去年的收入则基本与2020年持平。

数据显示，魏建军去年拿到的年薪为574.78万元，而长城汽车2020年财报显示，魏建军的年薪是573.94万元，基本并无太大变化。

同时值得注意的是，据长城汽车2021年度利润分配方案，每股分派现金股利人民币从2020年的02.5元将至0.07元，作为持有长城汽车的大股东，魏建军去年获得的股息想必也相应有所减少。

此外，像竺延风、徐留平这些央企“一把手”的年薪，差距就更为明显了。

据去年12月31日国务院国资委网站发布的一份《2020年度中央企业负责人薪酬披露》文件显示，中国第一汽车集团有限公司党委书记、董事长徐留平的年薪为86.33万元；而东风集团有限公司董事长竺延风的年薪则为79.45万元。

（2）年薪差距背后的“人才战”

事实上，上述各大上市车企中“一把手”的年薪中，有的并不是其自身企业内部中最高的，甚至会有“一把手”与“二把手”年薪倒挂的现象。

比亚迪就是一个很好的例子。像李柯、罗红斌、廉玉波、何龙四位副总裁的年薪就比王传福要高。其中，26岁就入职比亚迪的创业元老李珂，就拿到了企业最高的817.3万元年薪。

类似的还有上汽集团和广汽集团。上汽集团总裁王晓秋以及几位副总裁、总工程师所拿到的年薪，都比陈虹要多出几十万甚至近百万元；而广汽集团总经理冯兴亚则接近317万元，其余副总经理级别高管也基本都在260万元以上，是曾庆洪的两倍以上。

在功夫汽车看来，这无疑是车企重视人才的一大表现。特别是在“人才战”愈演愈烈的当下，多家车企要留住高端人才，也势必要付出相应更高的人力成本。

为此，像互联网公司此前那套用高薪和股权激励机制等来吸引人才的方法，我们也看到正被越来越多传统车企所引用。

例如比亚迪最近推出的“0元购”员工持股计划，就是其人才战略升级的一个显著表现。

事实上，在比亚迪之前，像长城、吉利、长安、广汽等都已纷纷推出过相应的股权激励方案，试图推动管理机制改变的同时，进一步吸引更多人才前来为公司创造更好的业绩。

但值得一提的是，尽管营收目标达预期、但利润、股价出现下降，很有可能在二级市场产生负面反馈，这些都是上述车企进行的员工持股计划中所要面临到的风险所在。

像今年以来，多家上市车企的市值遭遇下跌，其中长城汽车更是从此前的60多元跌至如今的20多元，这对于其正在执行的股权激励方案，显然就遭遇到极大的挑战。

有分析指出，从目前多家车企推出的股权激励方案中，我们仍能看到的是“KPI考核”的影子，这似乎与他们“向科技出行公司转型”的意愿多少有点相违背。

以蔚来为首的几家新造车势力，他们内部目前流行的更多是源自互联网大厂的“ORK目标管理”，即关注的是行动过程，强调目标要自下而上制定，从而激发下属对目标的承诺意识，也就是自我驱动。像“KPI考核”这种自上而下的方式早已不再沿用。

事实上，目前传统车企与新造车势力之间要抢夺的人才，更多是软件方面的人才，而这也恰好是与互联网大厂需求的人才有着高度重叠。为此，车企要想成功拿下这些人才，就势必要从管理机制、风格等方面实现转型。

而股权激励无疑只是其中一个工具，关键还要企业找到一种自内向外，从下到上激发活力的方式。

（3）功夫拍案

毫无疑问，车企之间这场“共同富裕”的运动显然还有很长的路要走。不过，在中国车企集体高喊“全球化”的今天，无论是管理机制还是薪酬机制，或许应该率先“接轨”一下。

另一方面，我们也应看到，一边是不断走高的用人成本，一边是愈发激烈且多变的竞争形势，纷纷采取一系列激励机制的车企，无疑都是意欲促进技术研发骨干以及管理高层等关键人才与企业形成利益共同体，实现更长远的可持续发展。

但真正地实现市场化运营，员工激励、员工持股等方式或许仍不够，将互联网公司的管理风格植入车企的同时，也不能只学到“形”而学不到“魂”。