人事变动潮，车企干部年轻化是不是一个伪命题？

每到岁末年初，总有“好事者”喜欢盘点一年来车企的人事变动。

在刚刚过去的一年里，汽车行业高管变动之频繁、范围之广泛，可以说是前所未有。无论是六大汽车集团、民营车企，还是跨国公司和造车新势力等，都发生了巨大的变化和更迭。

其中，有的是退休和接棒，比如邱现东出任一汽集团总经理，朱华荣接任长安汽车集团董事长，姜德义接任北汽集团党委书记兼董事长；有的是出走和回归，比如爱驰汽车前执行副总裁蔡建军加盟吉利汽车集团出任集团销售公司副总经理，向东平出任北京现代副总经理等。还有更多的是集团内部的调动和不同公司之间的人才流动。

图片来自未来汽车日报

其中，国企的人事变动最频繁，而且很多变动都会被冠以一顶大帽子——“干部年轻化”。

当然，并不是说“干部年轻化”有错。早在1980年代初，“干部年轻化”就与改革开放并行，成为干部任用机制的重要一环。正是一批又一批优秀的年轻干部，成为各行各业这些年来快速发展的重要推动力之一。

给年轻人打通职场向上的空间和机会，挖掘年轻人的工作潜能，让年轻人在干事创业中实现最大化价值，这些都是值得鼓励的。经过这40年的磨合和发展，很多单位也都形成了老中青的干部梯队组合。

在竞争激烈、市场化程度更高的汽车行业，“年轻化”更是肉眼可见的大趋势。很多车企的关键部门，已经是90后当道，80后的车企负责人也不鲜见。

比如，上汽通用五菱副总经理、上汽通用五菱销售公司总经理薛海涛，比亚迪汽车销售公司总经理赵长江，上汽集团数据业务部副总经理、上汽乘用车公司首席数字官(CDO)兼营销执行总监张亮，以及刚刚升任吉利汽车销售公司常务副总经理兼营销一公司总经理的范峻毅等，均是年轻有为的80后负责人，他们给自己所在的企业甚至整个行业带来了很多新鲜的创意和想法。

但值得注意的是，“年轻化”并不等于“年青化”，更不是“低龄化”，而是要拥有年轻的心态、保持学习新鲜事物的热情以及创新的精神。

事实上，关于“干部年轻化”过程中存在的问题和偏差，我党在过去的十几年里已经有很多非常好的理论和案例分析。比如，不能在任职年龄上搞“一刀切”，不能不切实际地搞层层“减龄”，选拔干部、配备班子的视角要从突出选“年轻”转到重点选“优秀”，促进领导班子科学配备。

专业性很强的汽车行业更是如此。一些优秀的车企高管，经过数十年的积淀，积累了丰富的实战经验，对于市场有敏锐的嗅觉，对于产供销研有准确的预判，更重要的是，在公司内部、经销商、供应商和媒体等全价值链建立了良好的个人信誉和口碑，能够快速推进决策和。

因此，哪怕到了“知天命”的年龄，只要有干劲、有创新精神，愿意尝试新事物，不正是不可多得的人才吗？

遗憾的是，一些车企在人事调整的过程中，年龄成为非常重要的指标，一些德才兼备、业绩显赫的领导被迫退居二线，也给这些企业未来的发展蒙上了一层未知的阴影。

举个极端的例子，74岁的特朗普和77岁的拜登还在热火朝天地竞选美国总统，为什么四五十岁正当壮年的车企领导就要面临退居二线的困境？

当然，有人可能会说，老同志们不退出，怎么给年轻人腾位置呢？这其实是一个伪命题。年龄从来不是衡量某个人是否适合这个职位的标准，衡量的标准应该是他能否胜任这个职位，或者说，有没有更合适的人胜任这个职位？

如果没有，就不要为了换而换，为了年轻化而年轻化。特别是车企一把手和二把手这样的关键岗位，年轻化真的不是一个关键性的指标，德才兼备、有能力和专业化才是。