00后员工登场，汽服店留得住吗？
当00后员工数量超过一定比重，必将影响企业的管理模式。
作者丨何建燕
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招人很难，留人也不易。2021下半年，很多汽服店老板都在一片抱怨声中，点开58同城、BOSS直聘拼命地搜索着。这时候很多00后员工信息都跳出来了，老板和店长的心随之变得忐忑不安，00后到底能不能用？不用，没人可用！用了，留得住吗？！
门店老板的苦恼
实践证明，当00后员工在汽服店所占员工比例一旦达到60%以上，将深刻影响企业的管理模式；特别对待一线员工，如果还是用粗放的管理模式、简单粗暴的领导风格，将会直接导致员工离职率急剧攀升。有效管理00后更多的不需要强权，而是人性化的用心管理。
在多个不同情景，只要笔者不经意地提起00后，几乎在场门店负责人都向我吐槽：
“喜欢玩游戏，整天拿着手机不放，注重物质享受，独立性不强。”
“个人想法多，心理比较脆弱，批评多了会逆反，特别爱面子。”
“比较有个性，爱表现自己，一点都不谦虚。”
“可以不要工资，说走就走，跟你招呼都不打一声。”
“一发了工资，他用一个月的工资去买一只猫回来养，然后很淡定地问你借钱当作这个月的生活费。”
“我是80年出生的，而我的员工是00年出生的，我们之间有着20年的差距，我该如何管理他们？”
“这届年轻人真的太难带了，唉，跟我们相差的不止是年龄，是许多的不同……”
“现在领导越来越难当。过去我们进入公司，那是满腔热忱。现在的年轻人，都是走一步看一步的。”
00后员工画像
不管我们有没有准备好，00后已逐渐成为汽车后市场主力军了。但我们真的了解这个群体吗？00后眼中的世界和“70后”“80后”“90后”眼中的世界肯定不一样。他们有哪些具体特点呢？
不主动
他们在电子时代中成长，电子产品自带与人互动功能，于是这一代人期待所有事物自带互动功能，“这个东西不和我互动，它就坏掉了”。意思就是他们不会主动，只会等着与你互动。
不满足
在门店里，他们很同情地看着叔叔阿姨、哥哥姐姐：“你们只知道万般辛苦没日没夜地工作，也不见得有什么厉害之处。”
在学校里，他们看着老师：“名牌大学毕业又能怎样，你不也只是个教书匠，有大发展吗？”
在家里，他们对着退休的长辈：“你们也不也只是整天在家里吵吵闹闹的，跳一下广场舞、打打牌、搞搞养生，也没什么了不起的地方”。
不服从
作为在鼓励“挑战权威”文化中长大的一代，他们亲眼看到问题没有唯一正确的解法。之前被认为是正确的东西被不断推翻、重建。没有人是绝对的权威，他们从小自己做决定，他们的答案来自互联网。
不将就
没有怎么挨过饿，也没穷困潦倒过，在相对安逸、富足的生活条件中成长起来的他们，透着自信和从容，对生活、对工作都不轻易将就。
因此，在汽车后市场、在汽服店里上班，他们不仅要获得工作的体验，还要获得游戏的体验和交友的体验。很重要的一点是：作为老板、作为他的上司和同事，就看你能不能给他提供超出工作本身的获得感。
笔者经常说：普通管理者只会“看行为”，优秀管理者能“识动机”。管理者在改变员工行为之前，先要琢磨清楚员工行为背后的心智模式是什么。
有人马上会说，最管用就是“用钱搞定”。是的，用金钱激励并没有错；但钱对于00后来说，只是一个更好未来的愿景。你还需要找到另外两个影响他们行为的要素：对现状的不满，以及对实现愿景的信念。
这三个要素哪怕少了一个，可能今后都留不住00后。因此，对于给00后的新员工培训计划的设计，笔者认为，必须围绕着以满足车主的客户体验为中心去设计和实操。
以客户运营视角铸人才
笔者在研究多个优秀的新员工培训项目时，发现在项目设计中，都注重了培训方式的多元化。结合课堂学习、拓展、互动分享、角色扮演、翻转课堂等多种方式，以下几点尤为特别突出。
游戏化
00后员工追求体验，能够调动这一批员工积极性和参与感的培训方式是“玩”。PK、积分等多种方式组合，能有效调动学员的学习动力和积极性。
实操举例：
知识竞赛、学习积分拿勋章。比如可以设置：油液类更换周期及相关知识点（机油、刹车油、变速箱油、防冻液），零部件类更换周期及相关知识点（机油滤清器、空滤、空调滤芯、汽油滤芯、轮胎、正时皮带、火花塞、刹车片、雨刮器片、蓄电池）。
以上这些都可以作为考核点。设定每个大项的分值，每次考核获得的分数，可累加换取不同的奖品并颁发趣味贴纸勋章。
主动参与
00后员工更愿意用自己的方式来表达培训诉求，渴望创建。在新员工培训项目中可将授课时间缩减，留时间给他们创造。
实操举例：
由00后新员工进行店面的全新短视频创作，首先00后员工需要学习整个洗车流程并全程拍下来，通过后期制作向车主呈现门店的专业度；
又比如前期通过查阅资料、了解企业的发展史及创始人的成长历程，采访老员工，链接更多的同事参与，通过他们的独特视角，阐述企业发展史、创始人成长历程以及企业文化，上传到各大平台，这也是帮助企业进行品牌化宣传的最佳方式方法，也可以满足00后新员工参与感、表现欲。
小组交互合作
刚加入公司的00后新员工喜欢团队行动，在培训中采用小组合作的方式，会加深对同事之间的了解，也能提升团队凝聚力。
实操举例：
以小组为单位，通过行动学习模式选择公司任意一项业务进行深入探索了解，形成业务调研报告。比如三公里范围内商圈调查，为做异业联盟做准备；又比如新员工找老员工进行访谈聊天，选择文化融入、高效工作、自我管理、职业发展、沟通协作、向上沟通等话题。访谈结束后，新员工将输出“达人故事”，谈谈从其中收获的心得与启发等。
仪式感
仪式感能令00后新员工获得更好的角色认同，不管是通关任务卡还是年会盛典，关键节点仪式感的设定会让员工更投入。
实操举例：
如果他很在意荣耀，建议你在今年公司年会或者年终总结大会颁奖这种荣耀时刻，把他的家人或客户请来，让家人或客户来为他颁奖。
如果他有艺术审美方面的天赋，请他在公司年会或者某次员工聚餐时，为全体员工来一曲吉他表演，给他机会做艺术上的升级。
如果他在意的价值是“连接”，那么对他的奖励方式可以是和老板、高管共进午餐的机会。
如果他在意的价值是“认知”，那么你作为管理者应该更深度地和他探讨行业秘密和趋势，让他在你身边总能得到认知升级的爽快。
管理学大师德鲁克曾说：“组织存在的唯一目的，就是发挥人的长处”，这句话他还反过来说过：“组织之所以存在，就是让员工的短处变得无关紧要，因为组织里有不同的人给你互补了。”
你可能已经发现，整个社会在从严格的科层制度向流动的去中心化发展。不仅终身雇佣制企业几近消失，员工和同一家公司绑在一起的时间也越来越短。加入公司的誓词不是婚礼誓词。哪怕是在你的企业工作了十年的老员工，也不要高估他的组织忠诚度。当下，在一家公司里度过一个人的整个职业生涯，这已经成为过去式的神话了。不是说完全没有，只能说仅占了少数。
企业也越来越趋向灵活用工。对于汽车后市场人才，我们没有办法像蓄池水一样把他们储存起来；但我们可以从现在开始构建人才河流，利用人才流动的根本动机，影响人才流动的方向。
在这个前浪和后浪共存的时代，唯有刻意进行提前规划、设计培养新员工的计划和方案，激励和赋能新生代员工的成长，才能更好地留住人才，给企业留下创新的种子和增长的基础，实现个体和企业发展的双赢。
—— 全文完。感谢您的耐心阅读
作者简介：何建燕，汽车后市场资深人力资源专家、培训师、管理咨询顾问，何建燕工作室创始人，现任广东誉伯乐科技有限公司总经理，微信号：13559791311，工作室公众号：hjy-pxfn欢迎关注
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