长城发起最大规模股权激励计划，受益者超万人，真的不简单

汽车行业的内卷不是一天两天了，尤其是进入到电气化、智能化时代后，行业旧有的规则被打乱，新能源赛道尚处于秩序建立期，汽车产品形态、交通出行模式、厂商盈利模式等，均在发生深刻变革。

如何才能不被时代淘汰？如何在汽车行业新纪元抢占先机？这些问题的背后，实质上是一场涉及到技术创新、产品研发、营销宣传、企业管理等维度的大转型，而这其中的每一项核心环节都离不开人才。

在造车新势力借着新能源政策与“新三化”两股东风快速扩张的情况下，从传统车企高薪挖人逐渐变为日常；而2020年的新冠疫情又加速了造车新势力内部的优胜劣汰，科技人才与管理人才又开始了“分流（入职生存下来的造车新势力车企）”与“回流（回归转型中的传统车企）”。一时之间，人才之争成为了车企除了销量之争、利润之争以外的严峻课题。

在这方面，长城汽车率先打破思维僵局，展现出主流车企的气魄与开放。2020年，长城汽车提出向“全球化科技出行公司”转型，要撑起这个宏伟目标，没有一支具备全球化视野、创新意识、优秀能力的人才队伍难以实现。因此，长城汽车在过去两年里一掷千金，开启了史上最大规模的股权激励。

大格局：让“打工人”变为“合伙人”

在过往传统车企的员工理念中，除非身居高位，否则不论你是几级员工/技工、几人组长/主管，或是助理，都会清晰地意识到自己是在为别人打工，而这也是基层人才会频繁地在不同公司间跳槽的原因。

针对这一现象，长城汽车在此前举行的股东大会中通过了2021年股权激励计划，以向企业员工授予限制性股票、股票期权的方式，从根本上转变了员工在企业当中的角色定位，赋予了员工强烈的集体认同感，让长城汽车成为了一个在国内，乃至在全球范围内均有极高人才吸引力的车企。

目前国内市场中无论是传统车企，还是造车新势力，其中的绝大部分都还停留在“喊口号”式的虚假共赢阶段，但通过股权激励计划，长城汽车率先在传统车企中打破了企业与员工间的雇佣关系，实现了真正的双向共赢。

尤其是对处于技术研发、科技创新等关键岗位中的人才来说，与长城汽车成为利益共同体后，其不仅会与企业共成长，同样能够从长城汽车的良性经营中直接获利，参与到企业的经营方向调整与科技型企业转型决策当中，从“打工人”变为“合伙人”。

而这种最为直截了当的利润分享方式，不仅成为了长城汽车留住核心人才的共生价值锁链，也能够直接转化为额外动力促使员工在企业内部进一步发挥主观能动性，在实现个人价值的同时，成为长城汽车向全球化科技出行公司转型的一块块基石。

硬实力：推动史上最大规模股权激励

其实在2021年股权激励计划之前，长城汽车已经于去年完成了首期股权激励计划，而魏建军也兑现了此前扩大激励覆盖范围的承诺，在首期覆盖2,517人的情况下，在今年的第二期股权激励计划中实现了达8,878人的股权授予，两期合计覆盖近1.2万人，授予价值超过了300亿元人民币（按照两次股东大会决议当日A股收盘价计算）。

长城汽车此次股权授予覆盖了企业总人数的16.89%，一举成为行业史上最大规模的股权激励计划，然而，如此创举没有强大的企业综合实力做支撑绝无完成的可能。

在过去10年里，长城汽车在中国汽车制造行业实现了史无前例的“三级跳”，我们单单以财报数据来看，长城汽车的年营业总收入从2011年的300.89亿元增长到了2020年的1033亿元。

更重要的是，其在企业经营规模不断扩张的同时，也一直都在践行着同员工建立利益共同体的理念，短短10年间，长城汽车企业员工总数就从14261人增长到了63174人，而其员工薪酬总支出则从1.088亿元增长到了77.32亿元，企业人均年收入高达12.24万元，实现了超10倍的增长，甚至远远超过了企业年营业总收入的增长速度，可见长城汽车的确做到了将企业规模扩张和综合实力增长带来的福利，一并分配到了员工的手中。

当然，最能够直接反映一个车企综合实力的部分仍在于它的股价市值与获利能力。而在近日，长城汽车发布了2021年上半年财报，根据财报显示，长城汽车半年营业总收入达到了619.28亿元，同比增长72.36%；而净利润达到了35.29亿元，实现了高达207.87%的同比增幅。

就在这份财报发布的当天，长城汽车以62.97元/股的收盘价将自己的市值抬升到了5795亿元人民币，在超过通用汽车、逼近戴姆勒汽车的同时，成为了比亚迪之后的国产第二极。

新观念：放下包袱，开放竞争

在同一时期，腾讯、小米、格力等集团化企业也实施了各自的股权激励计划，但以格力来看，“半价”员工持股、侧重管理层的“偏心计划”并未获得员工与市场的认可，企业股价与市值连跌不止。而此次长城汽车股权激励计划则提供了“三折”限制性持股、跨层次岗位的50%核心员工覆盖，砸下真金白银的长城希望通过这样的方式来留住关键岗位核心人才，沉下心来搞研发，实现科技转型。

传统车企往往因企业管理制度的固化、长期经营中的教条主义而在转型过程中难以放下包袱参与开放竞争，而魏建军执掌下的长城汽车则充分发扬了领导人企业家精神的动能，丢掉大企业的包袱与面子观念，同时从快速成长的造车新势力与竞争全球的互联网科技公司中汲取成功经验，以互联网思维建立新式人才观与现代化企业管理制度，在“新三化”时代主动拥抱变革浪潮。

其实从长城汽车的股权激励计划与全球科技出行公司转型战略中，我们不难发现，长城汽车的2025战略并非始于2021年，其在过往的许多制度性建设与发展性调整中已经在为科技转型、人才储备积攒能量。

同样以长城汽车2021年上半年财报内容来看，其仅在2021年上半年就在研发支出一项上投入了近29亿元，而其主要流入智能驾驶、智能座舱、高效动力等与“新三化”时代趋势深度绑定的技术方向。

也正因如此，长城汽车内部对于高质量人才的需求进一步加剧，而股权激励计划便是吸引人才、挽留人才的良策。可以发现，长城汽车已经将全球化科技出行公司转型、核心技术研发、股权激励计划深度捆绑，从而为长城汽车引领全球科技革命大战、实现宏伟的“6000亿”营业目标备下了最锋利的矛与最坚硬的盾。

写在最后

在未来，长城汽车还计划通过滚动实施广覆盖的股权激励模式，实现100%的价值员工覆盖，在企业内部形成颠覆性的“全民合伙”状态。魏建军向来以铁腕治理企业，但在企业内部激励方面却显得十分温柔，这种“集中力量揽人才”的决心将成为长城汽车创新变革、科技转型的根基，也是其400万辆销售目标、6000亿元营收目标的底气所在。